h

Hoe maken we het bedrijfsleven democratischer?

9 februari 2013

Hoe maken we het bedrijfsleven democratischer?

Spanning van december 2012 stonden een aantal artikelen over een voorgenomen discussie binnen de SP over democratisering van de economie. Enerzijds gaat het om een stuk democratische controle op het bedrijfsleven via overheid en wetgeving en anderzijds gaat het om het versterken van de interne bedrijfsdemocratie.

Sociale - en belastingwetten, loonmaatregelen, arbo- en milieuregels leggen bedrijven verplichte kaders op. Daarnaast bestaan er ook internationale wetten waar ondernemingen rekening mee moeten houden. Dat is de externe invloed van ons parlementair democratisch systeem op het gebied van de economie.

Daarnaast kun je ook denken aan maatregelen die de interne bedrijfsdemocratie versterken. Het beste voorbeeld is de Wet op de Ondernemingsraad die het personeel bevoegdheden geeft om invloed uit te oefenen op het ondernemingsbeleid. Op wezenlijke onderwerpen hebben medewerkersvertegenwoordigers niet alleen een advies- maar zelfs een instemmingsrecht.

Een andere al bestaande vorm van democratisering van het bedrijfsleven is de rol van de vakbonden die namens het personeel onderhandelen met werkgevers over Collectieve Arbeidsovereenkomsten (cao’s), salarisontwikkelingen en afvloeiingsregelingen (sociaal plan).

Om het democratisch karakter in het bedrijfsleven nog verder te versterken komt SP-senator Geert Reuten met een voorstel om een deel van de commissarissen van een bedrijf te laten benoemen door het personeel. De Raad van Commissarissen vervult een belangrijke rol in bedrijven als een soort van interne toezichthouder op het bestuur en het gevoerde beleid.

Semco stijlHet beste voorbeeld dat ik in de praktijk ben tegengekomen is dat van de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler. In zijn boek “Semco-stijl” dat al bijna twee decennia geleden voor het eerst verscheen beschrijft hij zijn zoektocht naar een meer democratische bedrijfsvoering. Hij wilde dat medewerkers zich zeer betrokken voelen bij het bedrijf en bijdragen aan de ontwikkeling en vernieuwing van het bedrijf, maar wel zonder bureaucratische of autocratische dwangmaatregelen. Hij schafte de prikklok af en stuurde tweederde van het management naar huis. Ook geen onnodige specialisatie van taken waardoor functies als receptionist, secretaresse, bode of postbezorger geschrapt werden.

In De laatste Tegenlicht uitzending “Kapitale kracht van geluk” is een compleet portret van deze succesvolle en onorthodoxe entrepreneur Semler te zien en horen. Hij wordt gefilmd in zijn riante villa terwijl hij op een elektrische gitaar tokkelt en aan een Cubaanse sigaar trekt en hardop mijmert.

Ricardo SemlerZijn radicale aanpak werd in het begin verguisd maar inmiddels kan Semler bogen op schitterende resultaten. Het familiebedrijf en metaal-elektrobedrijf Semco dat hij van zijn vader overnam in 1981 is uitgegroeid tot een multinational met een groot aantal verschillende bedrijven en activiteiten. De omzet- en winstcijfers en de groei van het personeel verbazen alle economen. Toch heeft ook Semco moeilijke jaren gekend door de economische crisis waarbij ook een loonoffer werd gevraagd van het personeel. Gelukkig was het personeel daartoe bereid en hoefde Semler geen extra medewerkers te ontslaan. Een voorwaarde was wel dat het personeel in de winst zou delen als het goed zou gaan. Inmiddels wordt 25% van de winst gelijkelijk onder het personeel verdeeld.

Andere voorbeelden van de doorgevoerde democratisering is het feit dat alle medewerkers bepalen of een nieuwe medewerker wordt aangenomen. In het verleden is het ook voorgekomen dat het hele personeel een bedrijfsuitstapje ging maken om de geschiktheid van een nieuwe bedrijfsgebouw te beoordelen. Het geeft iedere medewerker het gevoel maar ook de mogelijkheid om samen het beleid te bepalen. Daardoor is er sprake van een sterke motivatie en grote betrokkenheid van het personeel.

Nog extremer is het feit dat medewerkers hun eigen salaris bepalen. In een jaarlijkse ronde kan iedereen zijn salariswensen kenbaar maken, maar deze zijn wel openbaar. Collega’s zien de salariseisen ook. Daarnaast krijgt het hele personeel een opleiding van de vakbond om de financiële verslagen van het bedrijf te kunnen lezen en beoordelen. Zodoende is iedereen op de hoogte van de financiële gezondheid van het bedrijf en zal daar zijn/haar looneisen op aanpassen. Het personeel bepaalt ook gezamenlijk waar de overige winst aan besteed gaat worden.

Medewerkers beoordelen jaarlijks niet alleen collega’s maar ook de managers en leidinggevenden, dat heet tegenwoordig een 360 graden beoordeling. Iedereen bepaalt zijn eigen werktijden en wordt daarop ook niet gecontroleerd. Hoe en wanneer is niet relevant als de hoeveelheid afgesproken werk maar afkomt. Medewerkers zijn breed inzetbaar en functioneren als autonome zelfsturende teams. Het motto is dat je mensen respectvol behandelt en volwassen benadert door ze een zeer grote mate van inspraak en medezeggenschap te geven en daar is het bij democratisering van het bedrijfsleven om te doen.

Ruud Thelosen
Redactie SP Eindhoven

U bent hier